Posted on April 24th, 2014

 

Introducción

 

Por mucho que nos gustaría creer que el amor es todo mariposas y términos ilimitados de cariño, cuando se trata de romance y las relaciones en el lugar de trabajo, puede haber consecuencias legales muy reales para usted, el empleador, cuando un romance en el lugar de trabajo se convierte más bien en una tragedia en el lugar de trabajo.

 

 

No es raro, especialmente cuando se trabaja en un ambiente de ideas afines con experiencias compartidas, que dos personas se sientan atraídas románticamente después de pasar ocho horas al día juntas. A partir de 2016, el 51% de las personas encuestadas admitió participar en un romance de oficina.

 

 

Aunque la mayoría de los romances en la oficina no dan lugar a demandas, los patrones de California continúan defendiendo pleitos del acoso laboral que provienen de romances de oficina pasados.

 

Puede ser una bomba de tiempo de responsabilidad cuando una relación consensual voluntaria se convierte en acoso, después de que el romance de la oficina entre compañeros de trabajo termina y peor aún, si termina mal.

 

 

Cuando los amantes se convierten en rivales y las mismas ocho horas que antes se usaban para coquetear ahora se usan para burlas, acecho u otras formas de actos no deseados e ilegales, el empleador se ponen en riesgo sin haber cosechado los beneficios de los mejores días.

 

 

Si un romance anterior se convierte en un problema, hay casos en que usted como el empleador puede ser considerado objetivamente responsable por una reclamación de acoso y hay casos en los que puede ser considerado responsable si usted sabía (o debería saber) sobre el acoso y no tomó medidas correctivas inmediatas y apropiadas.

 

 

Responsabilidad objetiva para el empleador

 

La responsabilidad objetiva es la jerga legal para “no nos importa si esto no es tu culpa o no lo sabías, estás en problemas de todos modos.” (Algo así como cuando tu hermanito hace algo mal y te metes en problemas porque se supone que debes estar cuidándolo.)

 

California pone a personas en posiciones de poder (supervisores, ejecutivos, dueños) un estándar diferente que a aquellos que salen con sus compañeros en el lugar de trabajo.

 

Si un supervisor es acusado de acosar a un subordinado, usted como el empleador puede ser considerado responsable incluso si usted no tenía conocimiento previo de la relación romántica o cualquier acoso.

 

 

 

¿Por qué?

 

California define el termino “supervisores” como un “empleador” porque fue el empleador quien los colocó en esa posición de poder.

 

Se presume que actúan en su nombre y para su beneficio, sometiéndolo a usted y a ellos mismos a responder, independientemente del conocimiento del empleador de sus actos ilegales, porque los supervisores a menudo son vistos como una extensión de la autoridad de los empleadores.

 

 

 

¿Qué pasa con los romances entre dos  Empleados?

 

Sería casi imposible evitar que los empleados del mismo nivel tengan romances, incluso si lo intentase. Y en California, además, dependiendo de las técnicas que usted use para evitar romances en la oficina, puede violar derechos de privacidad.

 

La buena noticia, sin embargo, es que hay mucha menos responsabilidad para usted como el empleador por empleados que son del mismo o similar nivel, si hay una demanda posterior de acoso, siempre y cuando tome medidas inmediatas y apropiadas.

 

 

 

¿Cuál es esta medida inmediata y apropiada?

 

En primer lugar, se recomienda una investigación exhaustiva por alguien que ocupe un puesto de supervisión, incluyendo entrevistar a la parte que presenta la queja, entrevistar al acusado, entrevistar a cualquier testigo y recopilar pruebas (correos electrónicos, mensajes de voz, etc.).

 

 

En segundo lugar, documentar a fondo todas las acciones tomadas para la investigación y escribir un informe con su conclusión de los eventos.

 

 

Por último, tomar medidas correctivas que pueden dar lugar al despido o disminución de nivel de la parte infractora, su transferencia, o en caso de una acusación falsa, el castigo del empleado que hizo la acusación falsa.

 

 

Entonces, ¿cómo puedo evitar todos estos problemas?

 

 Desafortunadamente, puede que no haya una manera de evitar por completo los problemas de amoríos en el lugar de trabajo.

 

Cuando el amor, el sexo y las citas se mezclan en el lugar de trabajo, las emociones aumentan a medida que las cosas se vuelven más personales. En la transición entre el amorio y la ruptura hay un muchas posibilidades de que haya conflictos porque los comportamientos que antes “deseados” ahora se convierten en “no deseados”.

 

 

Como empleador no puede restringir “la conducta legal que ocurre durante las horas de trabajo fuera de las instalaciones del empleador”.

 

 

Así que incluso si usted trata de regular las expresiones de amor durante las horas de trabajo, no puede prohibir a dos adultos que consienten una relación fuera del trabajo.

 

 

Dado que las emociones no se detienen o cambian cuando entran a las instalaciones de trabajo, no creo que valga la pena el esfuerzo y el desgaste de intentar prohibirlas.

 

 

Creo que un mejor acercamiento al tema es tener:

 

• Una política escrita muy clara de que todos los asuntos personales deben permanecer fuera del lugar de trabajo, ya sea que involucre a otro empleado o no.

 

• Un sistema escrito muy claro y fácil para reportar el acoso.

 

• Un método rápido y eficaz de investigar y documentar el acoso.

 

• Una estricta política de asesoramiento a los empleados que se comportan mal, incluyendo la terminación si es necesario.

 

• Capacitación e información periódica (no menos de una vez al año) a todos los empleados sobre el acoso.

 

• Una política y una comprensión muy claras con respect a los supervisores y los gerentes sobre las expectativas de su comportamiento y la expectativa de que evitarán el acoso de otros empleados bajo su control.

 

• Un Acuerdo de Resolución de Disputas Alternativas escrito con cada empleado contratado sin excepción.

 

 

En conclusión, documentos, documentos, documentos. Prevenir, prevenir, prevenir. Y entrenar, entrenar, entrenar. Pero lo más importante de todo: haga que medien y arbitren, no deje que litiguen.

 

 

Si necesita un abogado especializado en la defensa de empleadores por acoso sexual, póngase en contacto conmigo hoy para que pueda ayudarle.

 

Siempre ofrezco una consulta gratuita de 15 minutos.

Si quiere hablar con un abogado en español llame al (310) 985-0037

 

 

Want to read this article in English?